L'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'après déclaration nominative accomplie par l'employeur auprès des organismes de protection sociale (URSSAF ou MSA).
L’absence de Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) ou le retard de déclaration peut faire l’objet de différentes sanctions, que ce soit Pénales, Administratives ou Civiles.
Une fois la DPAE validée, une visite médicale d’information et de prévention est organisée dans les 3 mois de l’embauche de vos collaborateurs nouvellement recrutés au sein de vos équipes, sauf en cas d’embauche d’un salarié mineur (âgé de moins de 18ans) ou d’un travailleur de nuit.
Un suivi individuel renforcé se substituera également à cette visite d’information et de prévention lorsque le poste proposé nécessite de s’assurer de l’aptitude de votre salarié à occuper celui-ci.
L’absence de visite médicale d’information et de prévention et l’absence de visite de reprise sont sanctionnées par des dommages et intérêts accordés à votre salarié qui établit l’existence d’un préjudice.
Le contrat de travail doit s’adapter aux spécificités de votre domaine d’activité. Il est la convention conclue entre un salarié pour le compte et sous les ordres d’un employeur, moyennant rémunération.
Nous vous conseillons sur la forme du contrat à choisir ainsi que sur l’établissement de ceux-ci. Il peut s’agir d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI), d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD), d’un Contrat d’Apprentissage ou bien d’une Alternance.
Selon la forme du contrat de travail choisie et selon la nature de l’activité du salarié, des clauses spécifiques peuvent être insérées dans les contrats : Par exemple, la clause de non-concurrence et la clause de télétravail.
La rédaction d’une fiche de poste, annexée au contrat de travail de votre collaborateur permet de définir précisément les missions auxquelles il sera tenu de répondre. L’irrespect par le salarié, des missions fixées dans la fiche de poste est sanctionnable.
L’entretien d’évaluation professionnelle a pour finalité d’évaluer les compétences du salarié. Cet entretien qui, en règle générale, est effectué chaque année, est destiné à établir un bilan des missions réalisées au cours de l’année et des difficultés éventuelles rencontrées.
Les Équipements de Protection Individuelle (EPI) sont destinés à protéger vos collaborateurs des dangers liés à leur profession. La mise à disposition de ces équipements répond à votre obligation de préservation de la santé et de la sécurité de vos salariés. Ceux-ci sont mis gratuitement à leur disposition.
L’accident du travail est un dommage causé au temps et lieu de travail lors de l’exécution des missions du collaborateur. Les chutes, les douleurs, les blessures, le malaise cardiaque sont des exemples d’accident du travail.
La maladie professionnelle résulte de l’exposition prolongée à un risque encouru lors de l’exercice des fonctions du salarié. Elles sont pour la plupart répertoriées dans un tableau de maladies professionnelles. Lors d’un arrêt de travail pour maladie, le salarié peut remplir un formulaire de déclaration de maladie professionnelle et l’adresser à l’organisme de protection sociale.
L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés pendant une durée consécutive de 12 mois. Le règlement intérieur précise l’ensemble des règles applicables au sein de l’entreprise.
L’absence de règlement intérieur empêchera l’employeur de prononcer une sanction disciplinaire, autre que le licenciement.
Le salarié qui ne respecte pas les règles fixées par le règlement intérieur ou son contrat de travail peut faire l’objet de diverses sanctions selon la gravité de la faute commise.
L’employeur souhaitant sanctionner un salarié est tenu de respecter strictement une procédure définie par le Code du travail. L’irrespect de cette procédure ou le choix d’une sanction disproportionnée est susceptible d’entraîner une contestation de la part du salarié.
La rupture conventionnelle du contrat de travail est un mode de rupture amiable du contrat. L’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord de mettre fin au contrat de travail qui les lie. Elle ne peut être imposée à l’une ou l’autre des parties.
Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Il peut être d’ordre personnel, économique (individuel ou collectif), disciplinaire et non disciplinaire, inaptitude (professionnelle ou non professionnelle), insuffisance professionnelle et insuffisance de résultat.
Un licenciement peut être contesté auprès du Conseil de Prud’hommes dans le délai d’un an à compter de sa notification.
Nous vous aiguillons sur le motif du licenciement et procédons à la rédaction des courriers intervenant au cours de la procédure (courrier de convocation à l'entretien préalable, trame d’entretien préalable, courrier de notification).
L’élection de représentants du personnel permet d’instaurer un dialogue entre l’employeur et les salariés d’une entreprise.
Le Comité Social et Economique (CSE) est mis en place dans les entreprises dont le nombre de salariés est au moins égal à 11 salariés pendant 12 mois. Le renouvellement des membres du CSE s’opère tous les 4 ans.
De plus, ACTARIA CONSEILS vous accompagne dans le litige prud’homal qui vous oppose à votre salarié. Lorsque les relations employeur/employé se tendent, il faut vite trouver une issue avant que cela n’impacte l’ensemble de l’entreprise.
Issue amiable ou judiciaire, notre stratégie s’adaptera à la situation pour assurer les intérêts du Chef d’entreprise.
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